من خلال هذه الورقة تناول الباحث دراسة المشروعات الصغيرة والمتوسطة ودورها في تشغيل القوى العاملة في ليبيا كأحد السياسات للقضاء على البطالة والاستفادة من الموارد البشرية المعطلة، حيث يعتبر العنصر البشري ذو أهمية استراتيجية فاعله ومؤثرة على النمو الاقتصادي في مختلف المجالات وذلك من خلال التعرض إلى البنود التالية : 1 – المفاهيم الأساسية في المشروعات الصغيرة والمتوسطة. 2 – المتغيرات العالمية وأثرها على المشروعات الصغيرة. 3 – واقع المشروعات الصغيرة والمتوسطة في ليبيا. 4 – آفاق تطوير المشروعات الصغيرة والقضاء على البطالة في ليبيا. وقد توصلت الدراسة إلى أهم التوصيات : 1- دعـم الجهود المبذولة من قبل مراكز التنمية الإدارية في الجماهيرية العظمى وإمدادها بما يستجد في مجال التطوير الإداري سعيا لزيادة فاعليتها. 2 - ضـرورة وضـع سياسـات للحـوافز والإعفاءات الضريبية والجمركية وربطهـا بسياسات إقامة المشـروعات الصغيرة مع مراعاة الاعتبارات التي تشجع أصحاب المشاريع الذين يساهموا في تنمية الاقتصاد الوطني. بما يستجد في مجال التطوير الإداري سعيا لزيادة فاعليتها. arabic 98 English 0
د. عطيه عبدالواحد سالم(6-2006)

المستخلص : هدفت هذه الدراسة إلى الإجابة على أسئلتها الرئيسية لأجل قياس مدى واقع التخطيط الشامل لإعادة الفتح الآمن وكبح انتقال فيروس كورونا، بالإضافة إلى قياس مدى واقع حماية تمويل التعليم في ظل الجائحة، وكذلك قياس مدى واقع التصور الجديد للتعليم والتسريع الإيجابي في أساليب التدريس، وأخيراً قياس مدى واقع التقدم نحو تحقيق الهدف الرابع من أهداف التنمية المستدامة. صممت صحيفة استبانة لغرض جمع وتحليل البيانات الخاصة بتحقيق أهداف الدراسة تكونت من أربعة محاور رئيسية وعدد (26) عبارة، وقد تم التحليل على ما عدده (73) صحيفة استبانة بحيث مثلت نسبة (30%) من مجتمع الدراسة الأصلي الذي بلغ (243) عضو هيئة تدريس بكلية الاقتصاد والعلوم السياسية / جامعة طرابلس القاطع (ب) خلال الفصل الدراسي خريف 2020/2021. استخدمت الدراسة المنهج المكتبي لتغطية الأدب النظري، ومنهج الإحصاء الوصفي في وصف وتحليل البيانات الخاصة بالجانب العملي. ومن أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة: أن هناك تدني في مدى واقع التخطيط الشامل لإعادة الفتح الآمن ولكبح الجائحة، حيث كان المتوسط الحسابي المرجح لاستجابات العينة (2.234) وحسب أوزان سلم ليكارت الخماسي (غير موافق)، وكذلك وجود تدني في مدى واقع مستوى حماية تمويل التعليم والتنسيق حيث كان المتوسط الحسابي المرجح لاستجابات العينة بهذا الخصوص (2.301) وحسب أوزان سلم ليكارت الخماسي (غير موافق)، وفيما يخص مدى واقع التصور الجديد للتعليم والتسريع الايجابي في أساليب التدريس فقد جاءت استجابات العينة حسب المتوسط الحسابي المرجح (2.729) وبحسب أوزان سلم ليكارت الخماسي (محايد) ، وأما مدى واقع الدفع نحو تحقيق الهدف الرابع من أهداف التنمية المستدامة فكان هناك تدني حيث سجل المتوسط الحسابي لاستجابات العينة (1.849) مما يشير إلى (غير موافق) حسب أوزان سلم ليكارت الخماسي. وقد خلصت الدراسة إلى عدة توصيات كان أهمها العمل بكل حزم وقوة وفاعلية نحو الدفع لتحقيق الهدف الرابع من أهداف التنمية المستدامة في ظل الجائحة. الكلمات المفتاحية : جائحة كوفيد-19 ، الهدف الرابع من أهداف التنمية المستدامة SDG4.
عبد الرزاق رمضان علي شبشابة(12-2021)

تخطيط الموارد البشرية هو ذلك النشاط الذي يتضمن دراسة الظروف المتغيرة في المستقبل ، سواء المتغيرات الاقتصادية أو الاجتماعية أو المتغيرات التكنولوجية أو التوسعات في المستقبل بالنسبة للمنظمة ، وذلك بُغية معرفة مدى ملائمة هيكل العمالة الحالي للمتغيرات المستقبلية لتحديد الفائض أو العجز من التخصصات المختلفة لرسم السياسات اللازمة لامتصاص الفائض وتوفير العجز.ويندرج تخطيط المسار الوظيفي للعاملين ضمن تخطيط الموارد البشرية بصفة عامة ، ويؤثر بشكل كبير على سياسات المنظمة تجاه مواردها البشرية المتوفرة حالياً والمتحملة مستقبلاً.لهذا فقد اتجهت هذه الدراسة إلى البحث في موضوع تخطيط المسار الوظيفي وتأثيره في رضا العاملين ، تطبيقاً ميدانياً على الشركة العامة للكهرباء وتحديداً إدارة توزيع النواحي الأربع كمجتمع للدراسة بلغ حجمه (1840) مستخدماً ، حيث تم اختيار عينة عشوائية بسيطة غير منتظمة بلغ حجمها (448) مفردة تكونت من العاملين في تلك الإدارة بمختلف فئاتهم ومراكزهم الوظيفية ، وقد تلخصت مشكلة الدراسة في قلة الاهتمام بتخطيط المسار الوظيفي ومن ثم قياس درجة الرضا لدى العاملين ، حيث تم صياغة المشكلة في شكل تساؤل على النحو التالي: هل تعتمد الشركة العامة للكهرباء التخطيط العلمي عند وضع مسارات وظيفية للعاملين لديها ؟ وهل لتخطيط المسار الوظيفي تأثير على مستوى رضا العاملين ؟ولتسهيل عملية الدراسة تم صياغة فرضيها كالآتي:- غياب التخطيط العلمي للمسار الوظيفي قد يؤثر تأثيراً سلبياً في تحديد المسارات الوظيفية المستقبلية للعاملين.- هناك علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين وجود تخطيط للمسار الوظيفي ورضا العاملين.واستهدفت هذه الدراسة التعرف على مدى فاعلية تخطيط المسار الوظيفي في الشركة العامة للكهرباء ومدى إدراك العاملين لهذا التخطيط ، وقياس درجة الرضا والدافع الشخصي للعاملين التي يعكسها التخطيط المستقبلي للمسار الوظيفي ، وإيجاد العلاقة بين وجود تخطيط لهذا المسار ومستوى الرضا لدى العاملين.وعلى أساس ذلك كله تحددت هيكلية الدراسة في بعديها النظري والعملي وما اشتملا عليه من فصول ومباحث ، واستخدمت الوسائل الإحصائية المناسبة التي تتفق وطبيعة الدراسة لعرض وتحليل البيانات ، وقد تم إثبات صحة فرضيتي الدراسة ، كما تم التوصل إلى نتائج أخرى من أهمها:1. إن نشاط تخطيط المسار الوظيفي يمثل جزء بسيط من أنشطة الشركة العامة للكهرباء ، كما أنها تفتقر إلى وجود سياسة وإستراتيجية واضحة لتخطيط المسار الوظيفي.2. إن الهيكل التنظيمي للشركة لا يتسم بالمرونة الكافية التي تسمح بإعادة تصميم وتخطيط المسارات الوظيفية المختلفة جدول رقم.3. افتقار الشركة لمراجعة وتقييم المسارات الوظيفية للعاملين بشكل دوري ومستمر ونادراً ما تقوم بتطوير العاملين وذلك لغرض دعم وتعزيز إستراتيجية تخطيط المسار الوظيفي للعاملين.4. إن الوظيفة الحالية التي يشغلها أفراد عينة الدراسة لا تحقق طموحاتهم وأهدافهم الوظيفية، واتضح أن معظمهم مستعدون لقبول وظيفة تتضمن عملاً أكثر متعة وتحدياً وذات دخل منخفض.وعلى ضؤ ما ذُكر من نتائج تم اقتراح بعض التوصيات ، أهمها:1. زيادة الاهتمام بتخطيط المسار الوظيفي للعاملين ، واعتماد التخطيط العلمي عند وضع المسارات الوظيفية المستقبلية.2. مراعاة رغبات وتطلعات العاملين عند وضع المسارات الوظيفية لزيادة مستوى الرضا لديهم ، وبالتالي ضمان استقرار الموارد البشرية.3. إتباع أسلوب الإعلان عن فرص الترقي والنمو للعاملين وذلك لإتاحة الفرص أمامهم لتطوير قدراتهم الذاتية ومهاراتهم الوظيفية.
محمد إبراهيم خليفة هندر (2008)